En un mercado laboral caracterizado por el pleno empleo en algunas profesiones, las estrategias para atraer y retener talentos son claves. La pandemia impuso la flexibilidad y las firmas debieron contemplarla a la hora de diseñar sus programas de reclutamiento y bienestar, pero no es el único factor que se tiene en cuenta a la hora de elaborar propuestas. Según los objetivos de cada una, las empresas arman una combinación que se adapta a los cambios sociales.
Algunas compañías ya tienen un valor agregado: su prestigio. “Según el estudio de Tendencias Globales de Talento que realiza Mercer todos los años, la reputación de marca; es decir, la imagen que tiene el mercado respecto de si esa compañía es un buen lugar para trabajar, los salarios, los beneficios y la posibilidad de carrera son los principales factores que influyen en que un colaborador se sume a la organización“, describe Ivana Thornton, directora de Career de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Sin embargo, las prioridades cambian a la hora de definir la permanencia. En ese aspecto, los tres factores que señala el estudio son la estabilidad laboral, la flexibilidad -que ahora está en el segundo puesto y antes de la pandemia se encontraba lejos de los primeros diez-, el salario y los beneficios.
Thornton aclara que las compañías, antes que trabajar en beneficios puntuales, preparan una Propuesta de Valor (PVE), que es la promesa de la organización al colaborador al momento de su incorporación. “La PVE tiene distintos componentes que van desde lo más básico, que son los salarios y beneficios, a aspectos vinculados a la carrera, al desarrollo y al bienestar para, finalmente, trabajar en el propósito con una mirada de múltiples stakeholders. Siempre sobre la base de la flexibilidad y la cultura”, afirma la directiva.
Cuando mencionan la flexibilidad, los ejecutivos del sector lo hacen en sentido amplio. Incluye aspectos como las licencias extendidas, los días de vacaciones, los horarios no rígidos o los viernes cortos. En relación con el bienestar, Thornton alude a factores como las coberturas médicas (especialmente en lo vinculado a salud mental) y la capacitación.
Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina también alude al equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. En el momento de atraer talentos, cobran peso el sentido de realización personal, el aprendizaje, el crecimiento, y el desarrollo de habilidades y experiencias, más allá de las jerarquías y títulos de trabajo.
Distintas preferencias
Las necesidades y preferencias están asociadas al segmento etario. “Observamos que las políticas empresariales vinculadas a los principios DEIP (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia), así como las prácticas medioambientales, están tomando cada vez más relevancia, sobre todo para la Generación Z, la cual para 2025 constituirá el 27% de la fuerza laboral”, apunta Aguilera. Y el género también es una variable a tener en cuenta. “En lo que particularmente compete a las mujeres, notamos que lo que más les atrae es la capacitación avanzada, la estabilidad y la igualdad en el entorno laboral, al igual que los horarios de oficina flexibles, alternando entre el home office y la presencialidad”, describe el ejecutivo.
Aguilera también destaca la importancia de que las organizaciones promuevan la salud mental. Para ello, sugiere “ofrecer herramientas para manejar el estrés, fomentar la desconexión fuera del horario laboral y brindar contención emocional“. “El rol de los líderes es crucial para prevenir la sobrecarga de exigencias y tareas, promoviendo un entorno laboral saludable y equilibrado”, añade.
Y en materia de beneficios, los tradicionales pesan. “Medicina prepaga, gimnasio, descuentos en almuerzos, compensación de servicio de internet, entre otros, son algunos que pueden tomarse en cuenta”, dice Aguilera. Pero no son suficientes. “También es fundamental contar con un proyecto innovador, desafiante y atractivo que permita a los colaboradores desarrollar habilidades que aporten a su aprendizaje. Por eso, el 71% de las organizaciones planean ofrecerle a la mayoría alguna formación o herramientas para desarrollar sus carreras”, refuerza.
Julio Sánchez gerente de Talent & Rewards de Willis Towers Watson (WTW), indica que hay beneficios propios de cada industria. Por caso, los planes de pensión tienen gran aceptación en sectores como el del petróleo, los bancos y las automotrices, al tiempo que en las tecnológicas no son tan relevantes para los empleados por el segmento etario que prevalece. “Nosotros ubicamos a los beneficios por cuadrantes: algunos están más orientados a lo físico, como la posibilidad de identificar y gestionar los riesgos en materia de salud; otros están asociados a lo emocional; otros, a lo financiero y también están los relacionados con lo social“, describe.
Cosa de chicos
Las políticas de retención y reclutamiento no son privativas de las grandes empresas. “Existe una realidad y es que las pymes son un motor clave de la economía argentina y generan la mayor cantidad de puestos de trabajo privados de la población económicamente activa. Según datos del Ministerio de Desarrollo Productivo, alrededor del 90% de las empresas registradas en el país son pymes”, recuerda Natalia Mariel Terlizzi, CEO de Hucap, una empresa dedicada a la gestión estratégica del capital humano, cambio y desarrollo organizacional.
Terlizzi destaca que existe la creencia de que las pymes no pueden competir con las grandes empresas en prácticas de gestión de recursos humanos. Sin embargo, afirma que esta no es siempre la situación que se impone. “Cada vez más pymes comprenden la importancia de la compensación total de sus colaboradores; es decir, aquello que va más allá del salario bruto, y arman planes de atracción y de retención de talentos que incluyen beneficios y prácticas de work life balance“, asevera.
La especialista considera que algunas medidas -como las relacionadas con el balance equilibrado entre vida laboral y personal- tienen baja incidencia económica de manera directa e, incluso, pueden aumentar la productividad del empleado. Indica, por otro lado, que estas prácticas “son fuertemente demandadas por parte de las nuevas generaciones” y que contemplan día flexible, cumpleaños libre y esquemas que incluyan el trabajo remoto.
De todas maneras, lo que recomienda es medir la valoración y tasa de utilización de los beneficios, para asegurarse de que se ajustan correctamente a las necesidades y recursos de la empresa.
Para Terlizzi, las Pymes no solo pueden ser competitivas, sino que muchas veces ofrecen el desafío que buscan algunos perfiles. “Sobre todo las nuevas generaciones, privilegian entornos de trabajo estimulantes y, en este sentido, ser parte de una empresa pequeña, más aún si atraviesa un proceso de profesionalización, pueden ser muy atractivas y beneficiosas para trabajar”, resume.
Qué ofrecen
La empresa de servicios financieros J.P. Morgan destaca que el prestigio de la firma es un aspecto clave a la hora de atraer y retener talento. Igual incidencia atribuyen a las oportunidades de desarrollo y carrera. Desde Argentina -uno de los 21 hubs que tiene en el mundo- la compañía exporta servicios internos de finanzas, créditos, investigación económica, desarrollo tecnológico, operaciones y legales hacia los Estados Unidos, Europa y América latina. Su director de Recursos Humanos, Nicolás Brodtkorb, alude también a la importancia del “salario emocional”, entendido como el que nuclea los beneficios no económicos que permiten satisfacer necesidades personales y la calidad de vida de los colaboradores. Otras propuestas están relacionadas con la posibilidad de desarrollar la carrera y crecer profesionalmente a través “proyectos interesantes y desafiantes”, cuenta Brodtkorb. “Las capacitaciones, programas de mentoring y la innovación son aspectos muy valorados”, revela.
La firma ofrece, entre otros beneficios, un pago mensual por guardería, licencias pagas de maternidad y paternidad de 16 semanas, vacaciones extendidas y flexibles y un programa de asistencia para que los colaboradores y sus familias puedan recibir asesoría confidencial legal, personal y financiera. Para medir su impacto, realiza encuestas de clima laboral anuales.
“Consideramos que las medidas más efectivas para retener talentos son aquellas que ayuden a crear el sentido de pertenencia dentro de una empresa, sea a través de beneficios o de programas, proyectos y propuestas que permitan capacitarse y desarrollarse”, concluye Brodtkorb.
Ileana Bergés, directora de People Experience para Región Argentina de Pfizer, cuenta que la forma en que se percibe la actividad laboral es determinante: “A la hora de convertirnos en una empresa atractiva, en la que los candidatos quieran trabajar y los colegas elijan permanecer, es fundamental la experiencia de trabajo que podamos ofrecer y fomentar”.
Según la directiva, ese concepto abarca no solo la experiencia a ganar en cada puesto o proyecto, la flexibilidad o el paquete de beneficios, sino también la cultura interna de trabajo, los valores que se vivencian, la posibilidad de desarrollar un plan de crecimiento, un entorno inclusivo y las opciones de capacitación. “Además, es crucial que cada profesional pueda sentirse escuchado y valorado, con la posibilidad de explorar y ofrecer todo su potencial“, añade. Y completa: “Frente a un entorno laboral que se ha transformado mucho en los últimos años, tener la capacidad de empatía y acompañarlo en su experiencia de trabajo es una de las aristas más importantes que las compañías debemos tener presente”.
El concepto de trabajo también es una definición que pueden adoptar y adaptar las empresas en función de las actividades que desplieguen sus empleados. En ese sentido, Patricio Marzialetti, Chief Human Resources Officer de Prisma Medios de Pago, recalca: “Creemos que el trabajo no es un lugar al que vamos, sino lo que hacemos. Por eso, trabajamos con un modelo Xmart, en el que cada equipo es responsable de administrar su tiempo, sus espacios y sus recursos para disfrutar de lo que hacemos y ser más eficientes”. Y agrega: “Se trata de pasarla bien, mientras logramos resultados”.
Motivación
En algunos casos, la retención no es un objetivo y la rotación no es un problema. Es la situación de muchas firmas que se posicionan como grandes “primeros empleadores”, como Arcos Dorados, franquiciado de la cadena de comida rápida McDonald ‘s. “En McDonald’s no hablamos de retención, hablamos de motivar la permanencia; creo que es importante este cambio de paradigma para ver la carrera de una persona en una organización“, opina Sergio Pivetti, People & Culture Manager de Arcos Dorados. El ejecutivo explica que el foco de la firma está puesto en los jóvenes. “Son la gran fuerza de la compañía”, resume. “McDonald’s funciona como una gran escuela para muchos jóvenes que buscan insertarse en el mercado laboral”, apunta.
Bajo ese concepto, la propuesta más importante para los empleados de este segmento etario es la flexibilidad. “Los jóvenes buscan hoy empleos que se adapten a sus estilos de vida y no al revés. Priorizan las empresas que piensan en ellos, desde otro lugar: pensando en sus estudios, sus intereses, incluso en sus tiempos de ocio”, remarca Pivetti. “En este sentido, nuestra dinámica de trabajo (la flexibilidad) permite que los chicos adapten sus horarios laborales a sus compromisos educativos o a lo que quieran hacer fuera de McDonald´s, y eso es un plus importante a la hora de resaltar entre las empresas”, suma.
La expectativa de la firma es que el personal esté estimulado durante el tiempo que estén en la compañía. “La rotación es propia de la edad de nuestra población. En McDonald´s el 85% de nuestros colaboradores son jóvenes con menos de 25 años, que están en plena formación y determinación de su carrera profesional. Muchos optan por seguir la carrera en la compañía y desarrollarse profesionalmente, como fue mi caso y el de otros tantos que trabajan hoy en McDonald’s. Sin embargo, también hay otros que deciden seguir otro camino”, admite Pivetti.
Sectores que han cobrado protagonismo en los últimos años se enfrentan con el desafío creciente de crecer acompañados por sus empleados. Es el caso, por ejemplo, de las empresas de base tecnológica que han logrado posicionarse como una alternativa a la banca tradicional con soluciones creativas y mayor flexibilidad.
“En un mercado laboral altamente competitivo, retener y atraer talentos se ha convertido en una prioridad para las Fintech en nuestro país“, dice Lucía Vernazza, Head of People de InvertirOnline (IOL). La firma encaró recientemente una encuesta en la que cada persona podía ponderar los beneficios vigentes y sugerir nuevos. Entre los actuales, están las licencias de maternidad y paternidad extendidas, 20 días anuales de licencia para que los estudiantes se dediquen a sus tareas académicas o exámenes, posibilidad de trabajo 100% remoto, un viernes al mes destinado a actividades personales y de esparcimiento, la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo durante un mes, clases de inglés y becas, además de dar importancia a la calidad del clima laboral.
El desarrollo de beneficios y prácticas de bienestar pueden requerir un acompañamiento individual y diversos métodos para obtener información precisa sobre lo que requiere el empleado. En el caso de la bolsa de valores de Argentina (BYMA), involucra diversas formas de acercamiento. “En BYMA diseñamos beneficios para nuestros colaboradores, articulando las necesidades de nuestros equipos y sus proyecciones profesionales y personales“, manifiesta su gerente de Desarrollo Organizacional y Gestión de Personas, Fernanda Merlo. “Para eso, nos basamos en el entendimiento, indagamos sobre preferencias y requerimientos a través de distintas iniciativas. Entre ellas, llevamos a cabo encuentros regulares que nos permiten acercarnos a cada persona que trabaja en BYMA para conocerla y acompañarla”, precisa.
Una propuesta de valor
Merlo añade que, de manera complementaria, también se consideran las necesidades futuras del negocio, las tendencias vigentes en el mercado y la proyección de BYMA. “Con este enfoque, desarrollamos la propuesta de valor, que comprende una gran variedad de acciones para el bienestar y el desarrollo profesional y personal de todos los colaboradores. Entre sus ejes temáticos se encuentran: desarrollo profesional, bienestar, igualdad, inclusión, modalidad de trabajo, entre otras. Además, se actualiza permanentemente con foco en sumar nuevas propuestas”, prosigue.
En el momento de aplicar estas políticas, la asignación por diversos atributos del personal resulta clave. Uno de los criterios implementados es el de la etapa de la vida que atraviesa el empleado. “Segmentar es uno de los grandes desafíos de BYMA, en los que hoy estamos trabajando para lograr resultados concretos en el corto y mediano plazo“, informa Merlo. “Ya venimos llevando adelante una variedad de iniciativas, el objetivo es ir por más y seguir potenciándolo”, continúa. Y puntualiza acciones relacionadas con la edad fértil: espacio de lactancia y reincorporación gradual a los puestos de trabajo para las madres y licencias de paternidad extendida.
“Acompañamos también a quienes están cercanos a sus edades de retiro; y para los más jóvenes, pensamos opciones relacionadas con el bienestar, que incluyen una gran variedad de capacitaciones, becas para su desarrollo profesional y plan de carrera, junto con otros beneficios que promueven el equilibrio entre su vida laboral y personal”, señala.
En las últimas décadas, los actores del sector de las tecnologías de la información y las comunicaciones pujan para reclutar talentos y mantener baja la rotación. Según Planexware, una firma que desarrolla y comercializa soluciones cloud de intercambio de documentos comerciales entre empresas, esos objetivos se han cumplido en su caso gracias a pasos dados en el momento de la búsqueda. “El buen clima laboral no se sostiene solamente en la infraestructura, recursos y aptitudes de las personas”, dice su gerente de Recursos Humanos, Verónica Menéndez. “La estrategia en la gestión de talentos comienza en el proceso de selección de cada integrante. La persona elegida no solo debe tener la experiencia y la formación adecuadas. Debe encajar en el equipo y esa compatibilidad también tiene que alinearse con los valores de la organización”, añade. Y destaca: “Cada entrevista laboral no solo depende del responsable de Recursos Humanos, sino que los referentes de cada área se involucran y comprometen en la selección de cada integrante”.
Las medidas que adopta la empresa en relación con la retención de talentos parece redundar en buenos resultados. “Contrariamente a lo que marca la superstición, el número 13 es sinónimo de buenos augurios en Planexware. En un mercado hipercompetitivo, marcado por los constantes cambios de personal, los índices de rotación oscilan entre un 31% y 40%, según la Cámara de la Industria del Software (CESSI). En la empresa esa métrica se ha mantenido estable en los últimos tres años en 13%. Menos de la mitad”, grafica Menéndez.
La software factory de 36 empleados Global Think Technology es un ejemplo de que también se puede competir con gigantes a fuerza de creatividad. Su Corporate Development Leader, María Florencia Morales, describe que la pyme tiene dos grandes verticales de productos. Por un lado, da impulso tecnológico a firmas que ya están en marcha y, como segundo vertical, desarrolla negocios de punta a punta, incluyendo consultoría, diseño, seguridad informática, infraestructura y marketing, como parte de una solución llave en mano.
Global Think Technology implementó la semana laboral de cuatro días de manera paulatina y programada. Actualmente, los colaboradores pueden tomarse dos viernes al mes de manera rotativa. “Hay un detalle importante a destacar y es que es una iniciativa planteada como un beneficio al colaborador, en función de su responsabilidad y rendimiento, no como un derecho adquirido”, aclara Morales. “Lo medimos antes de empezar la ejecución del plan, para determinar cómo lo veían los colaboradores, y actualmente tenemos métricas muy positivas, la productividad no se vio alterada y sumó bienestar”, asegura.
